Österreich muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis 7. Juni 2026 umsetzen. NEOS wollen ein „Stop the Clock“-Verfahren, weniger Berichtspflichten und ein stärkeres individuelles Auskunftsrecht.
NEOS halten eine rechtssichere Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis 7. Juni 2026 für unrealistisch und fordern eine europäische Pause mit Fokus auf Auskunftsrechte statt Berichtslawine.
NEOS wollen die EU-Entgelttransparenzrichtlinie kurz vor der nationalen Umsetzungsfrist noch einmal auf europäischer Ebene anhalten und überarbeiten lassen. Österreich muss die Richtlinie nach EU-Vorgabe bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. NEOS halten eine rechtssichere, praxistaugliche und europaweit vergleichbare Umsetzung bis zu diesem Datum jedoch für zunehmend unrealistisch.
Die Partei trennt dabei zwei Ebenen: Das Ziel von mehr Gehaltstransparenz und weniger Gender-Pay-Gap unterstützt sie ausdrücklich. Kritisiert wird die konkrete Ausgestaltung, vor allem dort, wo NEOS überschießende Berichtspflichten und zusätzliche Bürokratie für Unternehmen sehen. Im Zentrum der Forderung steht daher ein „Stop the Clock“-Verfahren, also eine Fristverlängerung und Überarbeitung auf europäischer Ebene, sowie ein stärkerer Fokus auf das individuelle Auskunftsrecht von Beschäftigten.
Die EU-Kommission hält fest, dass die Mitgliedstaaten die Pay-Transparency-Richtlinie bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen. Auch die Richtlinie selbst ist als Mindestregelwerk angelegt: Sie soll das Prinzip gleicher Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit zwischen Frauen und Männern durch Transparenz und Durchsetzungsmechanismen stärken.
NEOS argumentieren dagegen, dass Österreich kurz vor dem Fristende noch keine tragfähige Lösung habe. In der NEOS-Darstellung kommen die Sozialpartner seit Monaten zu keiner Einigung. Außerdem verweisen NEOS darauf, dass die Umsetzung auch in anderen Ländern, etwa Schweden oder Italien, stocke. Diese Aussagen sind politische Bewertung der Partei; daraus leitet sie die Forderung ab, auf EU-Ebene eine Pause und Überarbeitung anzustoßen.
NEOS-Frauensprecherin Henrike Brandstötter betont in der Stellungnahme, dass der Gender-Pay-Gap kleiner werden müsse und Beschäftigte ein stärkeres Recht auf Gehaltstransparenz brauchen. NEOS stellen sich damit nicht gegen das Ziel der Richtlinie. Brandstötter verweist zudem darauf, dass NEOS in der eigenen Organisation schon vor Jahren mit externer Begleitung Gehaltsbänder und Gehaltsplanungsprozesse eingeführt hätten.
Gleichzeitig warnt Brandstötter davor, Gehaltstransparenz mit Gleichstellungspolitik insgesamt gleichzusetzen. Transparenz könne Ungleichbehandlung sichtbar machen, ersetze aber aus ihrer Sicht keine Kinderbetreuung, keine partnerschaftliche Aufteilung von Karenzzeiten und keine besseren Aufstiegschancen für Frauen. Diese Passage ist für die Einordnung wichtig, weil NEOS die Richtlinie nicht als falsches Ziel, sondern als aus ihrer Sicht falsches Instrument kritisieren.
NEOS-Wirtschaftssprecher Markus Hofer richtet den Fokus auf Unternehmen. Er warnt laut Stellungnahme vor einer Vollumsetzung der Richtlinie in ihrer derzeitigen Form und bezeichnet ein Last-Minute-Schnellverfahren als Risiko. Aus seiner Sicht könnte Österreich dadurch neue Bürokratie aufbauen, die nach kurzer Zeit wieder repariert werden müsse.
Besonders kritisch sieht Hofer pauschale Berichtspflichten. NEOS verwenden dafür den Begriff „Berichtslawine“ und stellen dem ein individuelles Auskunftsrecht gegenüber. Beschäftigte sollen nachvollziehen können, ob sie für gleiche oder gleichwertige Arbeit fair bezahlt werden. Betriebe sollen nach NEOS-Lesart aber nicht primär zusätzliche Aktenordner füllen müssen.
Die EU-Kommission nennt mehrere Kernelemente der Entgelttransparenzrichtlinie. Dazu gehören Informationen zur Bezahlung vor der Beschäftigung, ein Verbot von Fragen zur Gehaltshistorie und ein Recht, durchschnittliche Entgeltniveaus zu erfragen. Dieses Auskunftsrecht soll es Beschäftigten ermöglichen, die eigene Bezahlung mit Personen des anderen Geschlechts zu vergleichen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.
Ein zweiter Strang betrifft Berichtspflichten. Nach Darstellung der Kommission sieht die Richtlinie Pay Reporting über Entgeltunterschiede zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten für Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten vor. Außerdem nennt die Kommission gemeinsame Entgeltbewertungen, wenn es Hinweise auf Entgeltdiskriminierung auf Arbeitgeber-Ebene gibt. Genau an dieser Schnittstelle setzt die NEOS-Kritik an: Das individuelle Recht soll aus ihrer Sicht rasch und wirksam gestärkt werden, während pauschale Berichtspflichten reduziert oder praxistauglicher ausgestaltet werden sollen.
Die vom Rat der EU öffentlich erläuterten Richtlinienmechanismen sehen vor, dass Unternehmen bei bestimmten geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden aktiv werden müssen. Wenn eine Berichterstattung einen nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklärbaren Entgeltunterschied von mehr als fünf Prozent zeigt, kann eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich werden. Im Artikel wird diese Schwelle als Hintergrund genannt; die konkrete nationale Ausgestaltung hängt von der Umsetzung in Österreich ab.
Für Beschäftigte ist diese Logik wichtig, weil Transparenz nicht nur abstrakte Statistik sein soll. Sie soll helfen, mögliche Diskriminierung zwischen Frauen und Männern zu erkennen und Ansprüche besser durchzusetzen. Für Unternehmen wird die Ausgestaltung der österreichischen Umsetzung wichtig, weil daraus konkrete Informations-, Dokumentations- und Berichtspflichten entstehen können.
Die Richtlinie knüpft an das EU-Grundprinzip gleicher Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit an. „Gleichwertig“ ist dabei mehr als dieselbe Stellenbezeichnung. Entscheidend ist, wie Arbeit bewertet wird: Aufgaben, Verantwortung, Kompetenzen und Arbeitsbedingungen können eine Rolle spielen. Die Kommission verweist darauf, dass die Richtlinie den Begriff „work of equal value“ klären und den Zugang zur Durchsetzung verbessern soll.
Hier zeigt sich, warum die Debatte politisch schwierig ist. Beschäftigte brauchen nachvollziehbare Kriterien, um faire Bezahlung prüfen zu können. Unternehmen brauchen zugleich Regeln, die zu bestehenden Entgelt- und Bewertungssystemen passen. NEOS greifen genau diesen Spannungsbogen auf: Sie wollen Transparenz und individuelle Rechte, kritisieren aber eine Umsetzung, die aus ihrer Sicht zu viel allgemeine Bürokratie erzeugt.
Hofer verweist in der NEOS-Stellungnahme auf den Kampf gegen Bürokratie, gegen „Gold-Plating“ und für Entlastung. Gold-Plating meint im EU-Kontext meist, dass nationale Umsetzungsvorschriften über das hinausgehen, was eine EU-Vorgabe zwingend verlangt. NEOS warnen damit vor einer österreichischen Umsetzung, die Betriebe stärker belastet als nötig.
Gleichzeitig spielt die Rolle der Sozialpartner eine große Rolle. NEOS begründen ihre Fristkritik damit, dass den Sozialpartnern in monatelangen Verhandlungen keine Einigung gelungen sei. Diese Darstellung ist Teil der NEOS-Argumentation. Sie erklärt aber, warum die Partei nicht nur Detailänderungen im nationalen Gesetz fordert, sondern eine europäische Fristverlängerung und Überarbeitung der Richtlinie ins Spiel bringt.
NEOS wollen den Schwerpunkt stärker auf das erste Element legen: Beschäftigte sollen rasch und wirksam nachvollziehen können, ob sie fair bezahlt werden. Die Partei sieht pauschale Berichtspflichten dagegen kritisch, wenn sie aus ihrer Sicht mehr Zettelwirtschaft als bessere Bezahlung erzeugen.
Entgelttransparenzrichtlinie
Gemeint ist die Richtlinie (EU) 2023/970. Sie soll die Anwendung des Grundsatzes gleicher Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit zwischen Frauen und Männern stärken. Dafür kombiniert sie Transparenzrechte, Berichtspflichten und Durchsetzungsmechanismen.
Individuelles Auskunftsrecht
Das individuelle Auskunftsrecht betrifft die Möglichkeit von Beschäftigten, Informationen über Entgeltniveaus zu erhalten. NEOS bezeichnen dieses Recht als wirksamen Kern der Entgelttransparenz. Auch die Kommission nennt das Recht auf Informationen über durchschnittliche Entgeltniveaus als Hauptelement der Richtlinie.
Berichtspflichten
Berichtspflichten betreffen Angaben von Arbeitgebern zu Entgeltunterschieden zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten. Die Kommission nennt eine Schwelle von mindestens 100 Beschäftigten für Pay Reporting. NEOS warnen vor pauschalen Berichtspflichten, wenn diese aus ihrer Sicht Bürokratie statt bessere Bezahlung produzieren.
Stop the Clock
NEOS verwenden „Stop the Clock“ als politische Forderung nach einer europäischen Fristverlängerung und Überarbeitung. Der Begriff bedeutet in dieser Darstellung nicht, Lohntransparenz oder Gleichstellung zu stoppen. Er soll nach NEOS-Lesart verhindern, dass eine aus ihrer Sicht mangelhafte Umsetzung unter Zeitdruck beschlossen wird.
Gold-Plating
Gold-Plating beschreibt eine nationale Umsetzung von EU-Recht, die über Mindestvorgaben hinausgeht. NEOS verwenden den Begriff im Zusammenhang mit Bürokratie- und Entlastungspolitik. Ob konkrete österreichische Regeln Gold-Plating wären, hängt von einem späteren Umsetzungstext ab.
1. Bis wann muss Österreich die Richtlinie umsetzen?
Die EU-Kommission nennt den 7. Juni 2026 als Umsetzungsfrist für die Mitgliedstaaten. NEOS halten eine rechtssichere und praxistaugliche Umsetzung bis zu diesem Datum für unrealistisch. Die österreichische Umsetzung ist daher der unmittelbare Anlass der aktuellen politischen Forderung.
2. Was fordern NEOS konkret?
NEOS wollen auf europäischer Ebene eine Fristverlängerung und Überarbeitung der Richtlinie vorantreiben. Sie sprechen von einem „Stop the Clock“-Verfahren. Der Schwerpunkt soll aus ihrer Sicht auf einem individuellen Auskunftsrecht liegen, nicht auf pauschalen Berichtspflichten.
3. Was sagt die EU-Kommission zum Inhalt der Richtlinie?
Die Kommission nennt unter anderem Informationen zur Bezahlung vor der Beschäftigung, ein Verbot von Fragen zur Gehaltshistorie, ein Recht auf Informationen über durchschnittliche Entgeltniveaus, Pay Reporting für Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten und gemeinsame Entgeltbewertungen. Außerdem geht es um Durchsetzungsmechanismen und Sanktionen.
4. Warum kritisieren NEOS die Richtlinie trotz Zustimmung zum Ziel?
NEOS betonen, dass der Gender-Pay-Gap kleiner werden und Gehaltstransparenz gestärkt werden müsse. Kritisiert wird die konkrete Umsetzung, die aus Sicht der Partei zu viel Bürokratie und zu viele pauschale Berichtspflichten erzeugen könnte. Brandstötter und Hofer stellen daher individuelle Rechte und Praxistauglichkeit in den Mittelpunkt.
5. Was bedeutet das für Beschäftigte?
Für Beschäftigte ist vor allem das Auskunftsrecht relevant. Es soll nachvollziehbar machen, ob sie für gleiche oder gleichwertige Arbeit fair bezahlt werden. Die konkrete Reichweite in Österreich hängt aber von der nationalen Umsetzung ab.
6. Was bedeutet das für Unternehmen?
Für Unternehmen sind insbesondere Berichtspflichten, Dokumentation und mögliche gemeinsame Entgeltbewertungen relevant. Die Kommission nennt Pay Reporting für Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten. NEOS warnen, dass eine schlecht vorbereitete Umsetzung zusätzliche Bürokratie und Rechtsunsicherheit verursachen könnte.
Für die Einordnung wurden geprüfte Primärquellen verwendet: die NEOS-Seite „Die Entgelttransparenzrichtlinie muss überarbeitet werden“, die EU-Kommissionsseite „EU action for equal pay“, die Richtlinie (EU) 2023/970 auf EUR-Lex sowie die parlamentarische Anfrage im Europäischen Parlament zur Vereinfachung der Pay Transparency Directive. Medienkontakt laut NEOS: [email protected], 0676/4194951; Bürger:innenanfragen: [email protected].