Entwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie liegt vor – Pflichtbericht ab 100 Beschäftigten und klare Prüfaufgaben für Unternehmen
Mit Ablauf der Umsetzungsfrist am 7.6.2026 liegt ein Entwurf vor. BDO empfiehlt Unternehmen, Vergütungs- und Karrierearchitekturen zeitnah zu analysieren.
Der Entwurf zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Österreich hat den Handlungsdruck für Unternehmen erhöht. Mit dem Fristablauf am 7.6.2026 wurde erstmals ein nationaler Entwurf vorgelegt; zuvor hatten Österreich und Deutschland die Richtlinie nicht in nationales Recht überführt.
BDO Austria bewertet den Entwurf als Auslöser eines Kultur- und Paradigmenwechsels für Unternehmen im deutschsprachigen Raum. In der Aussendung weist BDO darauf hin, dass eine frühzeitige Befassung mit Karriere- und Vergütungsstrukturen nicht nur Compliance-Fragen betrifft, sondern nach Ansicht der Beraterin auch Auswirkungen auf Mitarbeitendenbindung, Arbeitgeber:innenattraktivität und Wettbewerbsfähigkeit haben kann.
Das österreichische Bundesministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz legte einen Entwurf zur nationalen Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie vor, einen Tag vor Ablauf der Umsetzungsfrist. Die Aussendung stellt fest, dass das Gros der EU-Mitgliedstaaten die Direktivvorgaben bislang noch nicht in nationales Recht überführt hat.
Nach Darstellung in der Aussendung verpflichtet die Richtlinie Unternehmen dazu, gleiche oder gleichwertige Arbeit nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien zu bewerten und Vergütungsunterschiede nachvollziehbar zu begründen. Im vorliegenden Entwurf ist für Unternehmen ab 100 Arbeitnehmenden eine Pflicht zur Erstellung eines Entgeltberichts vorgesehen.
BDO benennt in der Aussendung sowohl Umsetzungsherausforderungen als auch strategische Aspekte, die über die rein rechtliche Umsetzung hinausgehen. Christina Wieser, Director bei BDO und ausgewiesene Expertin für Corporate Governance und Vergütung, wird in der Meldung mit der Einschätzung zitiert, dass Lohn- und Gehaltsstrukturen intensiver zu diskutieren, zu begründen und zu dokumentieren sein werden.
In der Aussendung wird empfohlen, Entgeltsysteme zeitnah zu analysieren und eine belastbare Grundlage für die spätere Umsetzung zu schaffen. BDO stellt darüber hinaus eine strukturierte Roadmap vor, die konkrete Arbeitsschritte nennt, ohne die politische oder endgültige gesetzliche Ausgestaltung zu kommentieren.
Die Aussendung listet mehrere potenzielle Hürden auf: historisch gewachsene Vergütungsstrukturen, subjektive Rollen- und Levelzuordnungen sowie nicht transparent dokumentierte Lohn- und Gehaltsentscheidungen. Diese Punkte werden als mögliche praktische Hindernisse für die Erstellung eines nachvollziehbaren Entgeltberichts genannt.
Gleichzeitig nennt BDO Chancen, die sich aus der Analyse von Entgeltsystemen ergeben könnten. In der Aussendung heißt es, dass die erforderliche Analyse die Qualität von Vergütungs- und Karriereentscheidungen verbessern und laut BDO mit einer messbaren, positiven Wirkung auf Produktivität und Mitarbeitendenbindung einhergehen könne.
BDO hebt in der Aussendung hervor, dass Entgelttransparenz über das Schließen des Gender-Pay-Gaps hinaus Wirkung entfalten kann. Christina Wieser wird mit der Feststellung zitiert, dass klare Vergütungssysteme und eine objektivierte Laufbahnentwicklung das Vertrauen der Mitarbeitenden stärken und nach Ansicht der Beraterin zur Senkung der Fluktuation beitragen und die Performance steigern können.
Die Aussendung stellt eine strukturierte Vorgehensweise vor, die Unternehmen laut BDO zur Vorbereitung nutzen sollten, wobei die Roadmap als Hilfsmittel für die praktische Umsetzung genannt wird. BDO empfiehlt, bereits jetzt interne Strukturen und Kriterien zu prüfen, um spätere Berichtspflichten umzusetzen zu können.
Die Roadmap fasst in der Aussendung zentrale Arbeitspakete zusammen, die BDO für relevant hält. Dabei werden interne Regelungen, analytische Arbeitsschritte sowie Maßnahmen zur Einbindung von Führungskräften und Betriebsrat genannt.
Entgelttransparenzrichtlinie: In der Aussendung wird die Richtlinie als rechtliche Grundlage bezeichnet, die Unternehmen verpflichtet, gleiche oder gleichwertige Arbeit anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien zu bewerten. Die Meldung betont, dass dadurch bestehende Vergütungsunterschiede nachvollziehbar begründet werden sollen, was die Dokumentation und Begründung von Entscheidungen in den Fokus rückt.
Entgeltbericht: Laut Entwurf sollen Unternehmen ab 100 Arbeitnehmenden künftig verpflichtet sein, einen Entgeltbericht zu erstellen. Ein solcher Bericht dokumentiert nach Maßgabe der Richtlinie die Bewertung der Arbeit und die Begründung bestehender Vergütungsunterschiede und dient damit als Grundlage zur Nachvollziehbarkeit von Vergütungsentscheidungen innerhalb der Organisation.
Gender Pay Gap: In der Aussendung wird der Begriff als die Lohn- beziehungsweise Gehaltsdifferenz zwischen den Geschlechtern genannt. In der Praxis wird diese Differenz oft als Vergleichsgröße genutzt; die Meldung verweist darauf, dass Entgelttransparenz über das reine Schließen dieser Differenz hinausgehende Effekte erzielen kann.
Governance- und Entscheidungsstrukturen: Damit sind in der Aussendung interne Regelungen und Verantwortlichkeiten gemeint, die festlegen, wer über Vergütung, Karrierepfade und Berichterstattung entscheidet. BDO empfiehlt, diese Strukturen gezielt zu definieren, weil klare Zuständigkeiten die Erstellung und Nachvollziehbarkeit von Entgeltberichten erleichtern.
Vergütungskriterien: In der Meldung wird erklärt, dass darunter die Maßstäbe fallen, nach denen Gehälter, Boni und sonstige Leistungen bemessen werden. BDO rät, diese Kriterien auf Transparenz, Konsistenz und Objektivität zu prüfen, um Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar darzustellen und Begründungen im Entgeltbericht fundiert ausweisen zu können.
Der Entwurf sieht vor, dass Unternehmen ab einer bestimmten Größenordnung einen formellen Entgeltbericht erstellen müssen. Für betroffene Organisationen bedeutet dies, dass vorhandene Vergütungsdaten und Bewertungsprozesse systematisch erhoben und dokumentiert werden sollten, um die Vorgaben im Entwurf abbilden zu können.
In der Aussendung empfiehlt BDO explizit, Governance-Strukturen festzulegen und interne Kriterien zu überprüfen, damit die erforderlichen Informationen konsistent bereitgestellt werden. Außerdem nennt BDO die Sensibilisierung von Führungskräften, Mitarbeitenden und Betriebsrat als notwendigen Schritt zur operativen Umsetzbarkeit der Berichtspflicht.
BDO nennt in der Aussendung konkrete Arbeitspakete, die als Vorbereitung auf den Entgeltbericht dienen sollen. Dazu zählen die Festlegung von Entscheidungswegen, die Prüfung der Transparenz von Vergütungskriterien sowie die Identifikation und Bewertung bestehender Entgeltunterschiede.
Die Meldung weist zudem auf die Bedeutung der Evaluation von Rekrutierungs- und Nachfolgeprozessen hin sowie auf Maßnahmen zur Einbindung interner Akteure. Nach BDO soll dadurch eine belastbare Grundlage entstehen, die spätere Berichtspflichten abbildet und die interne Nachvollziehbarkeit von Vergütungsentscheidungen erhöht.
Die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist laut Aussendung am 7.6.2026 verstrichen. Einen Tag vor Ablauf dieser Frist wurde in Österreich ein erster Entwurf zur Umsetzung für die politische Koordination vorgelegt.
Der Entwurf sieht vor, dass für Unternehmen ab 100 Arbeitnehmenden künftig die Pflicht zur Erstellung eines Entgeltberichts besteht. Die Meldung nennt diese Schwelle ausdrücklich und verweist darauf, dass die Berichtspflicht damit eine bestimmte Unternehmensgröße adressiert.
Die Richtlinie verlangt, gleiche oder gleichwertige Arbeit nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien zu bewerten. Darüber hinaus sollen bestehende Vergütungsunterschiede nachvollziehbar begründet werden, wie die Aussendung zusammenfasst.
Als potenzielle Herausforderungen in der praktischen Umsetzung führt die Aussendung historisch gewachsene Vergütungsstrukturen, subjektive Rollen- und Levelzuordnungen sowie nicht transparent dokumentierte Lohn- und Gehaltsentscheidungen an. Diese Punkte werden in der Meldung als mögliche Hemmnisse für eine klare und nachvollziehbare Berichtserstellung genannt.
BDO schreibt, dass die Analyse die Chance bietet, die Qualität von Vergütungs- und Karriereentscheidungen langfristig zu verbessern. In der Aussendung wird ergänzt, dass dies laut BDO mit einer messbaren, positiven Wirkung auf Produktivität und Mitarbeitendenbindung einhergehen könne.
BDO empfiehlt, Governance- und Entscheidungsstrukturen festzulegen, Vergütungskriterien auf Transparenz, Konsistenz und Objektivität zu prüfen, Entgeltunterschiede zu identifizieren und zu bewerten sowie Rekrutierungs- und Nachfolgeprozesse zu evaluieren. Zusätzlich wird die Sensibilisierung von Führungskräften, Mitarbeitenden und Betriebsrat als vorbereitende Maßnahme genannt.
Quelle: BDO Austria GmbH (Aussendung, 2026).
Kontakt: BDO Austria GmbH, Carina Fuchs, Telefon: +43 5 70 375 - 1591, E-Mail: carina.fuchs [at] bdo.at.