Am 21. Mai 2026 legt die NIVEA UNLIMITED Studie 3.0 den Fokus auf die Frage, wie gelebte Inklusion und Akzeptanz in österreichischen Unternehmen tatsächlich ankommen. Die aktuelle Erhebung, durchge...
Am 21. Mai 2026 legt die NIVEA UNLIMITED Studie 3.0 den Fokus auf die Frage, wie gelebte Inklusion und Akzeptanz in österreichischen Unternehmen tatsächlich ankommen. Die aktuelle Erhebung, durchgeführt von NIVEA in Kooperation mit Stonewall GmbH, Pride Biz Austria, AGPRO und Queer Business Women*, liefert konkrete Zahlen und Stimmen aus der LGBTQIA+-Community. Obwohl Pride-Aktivitäten sichtbarer sind, zeigt die Studie eine oft spürbare Lücke zwischen öffentlicher Kommunikation und erlebter Wirklichkeit im Alltag. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das: Sichtbarkeit allein reicht nicht, um Zugehörigkeit und Sicherheit im Job zu garantieren. Die Analyse basiert auf 203 Teilnehmenden, wovon 155 Interviews von 25- bis 64-Jährigen vollständig ausgewertet wurden und liefert wichtige Hinweise für Personalverantwortliche, Betriebsräte und politische Entscheidungsträger.
Die Studie benennt klare Ergebnisse: 41 % der Befragten nehmen Fortschritte wahr, 42 % berichten von Stillstand. Nur 9 % fühlen sich in der Lage, am Arbeitsplatz offen über ihre Geschlechtsidentität oder sexuelle Orientierung zu sprechen. 37 % berichten von Diskriminierung im beruflichen Umfeld, weitere 19 % erleben Diskriminierung außerhalb des Arbeitsplatzes. Lediglich 8 % erleben ihren Arbeitgeber als aktiv inklusiv, und nur 10 % sehen Diversität glaubwürdig durch die Unternehmensführung vorgelebt. Diese Werte werfen die Frage auf, welche Maßnahmen gelebte Inklusion tatsächlich stärken und wie Unternehmen Vertrauen und Sicherheit für alle Mitarbeitenden nachhaltig herstellen können.
Inklusion beschreibt das aktive Bemühen, Vielfalt so in Organisationen zu verankern, dass alle Menschen unabhängig von Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung, Religion, Alter oder Behinderung gleichberechtigt teilhaben können. Es geht nicht nur um Sichtbarkeit, sondern um strukturelle Maßnahmen: von richtliniengestützten Prozessen über barrierefreie Arbeitsplätze bis hin zu Führungskräftetrainings, die diskriminierungsfreies Verhalten fördern. Inklusion zielt darauf ab, Zugehörigkeit zu schaffen, sodass Menschen im Alltag authentisch sein können, ohne berufliche Nachteile zu fürchten. Eine inklusive Arbeitskultur misst sich daran, ob Mitarbeitende langfristig Sicherheit, Respekt und Entwicklungschancen erleben.
Akzeptanz bezeichnet die gesellschaftliche und betriebliche Bereitschaft, Vielfalt zu respektieren und als normal anzuerkennen. Auf individueller Ebene bedeutet Akzeptanz, Kolleginnen und Kollegen in ihrer Identität ernst zu nehmen; auf institutioneller Ebene umfasst sie klare Antidiskriminierungsrichtlinien, transparente Verfahren und Konsequenzen bei Verstößen. Akzeptanz kann nur dann nachhaltig werden, wenn Mitarbeitende Wissen und Orientierung erhalten: Ohne strukturelle Unterstützung bleibt Akzeptanz oft oberflächlich oder episodisch.
LGBTQIA+ steht für Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, Queer/Questioning, Intersex, Asexual und weitere Identitäten. Der Begriff fasst unterschiedliche sexuelle Orientierungen, Geschlechtsidentitäten und Variationen geschlechtlicher Merkmale zusammen. In Arbeitskontexten bedeutet dies, individuell unterschiedliche Bedürfnisse bei Schutz, Namensnennung, Toilettenregelungen oder Gesundheitsthemen zu berücksichtigen. Sensible Personalpolitik achtet darauf, Diskriminierungsrisiken zu minimieren und inklusive Vorteile wie Zugehörigkeit, psychische Gesundheit und Produktivität zu stärken.
ERGs sind informelle, oft von Mitarbeitenden getragene Netzwerke innerhalb eines Unternehmens. Sie bündeln Interessen, bieten Peer-Support und beraten Führungskräfte zu konkreten Maßnahmen. ERGs können etwa LGBTQIA+-Gruppen, Elternnetzwerke oder Chapters für Menschen mit Behinderung umfassen. Sinnvoll eingesetzt unterstützen ERGs die Umsetzung von Inklusionszielen, indem sie Erfahrungen aus der Belegschaft in die Unternehmenspraxis zurückspielen, Weiterbildungsformate vorschlagen und als Kommunikationsbrücke dienen.
Inclusive Leadership umfasst Führungsverhalten, das Vielfalt fördert und sichere, partizipative Arbeitsbedingungen schafft. Es geht um konkrete Fähigkeiten wie empathisches Zuhören, unbewusste Vorurteile zu reflektieren, systematische Förderung unterschiedlicher Talente und klare Reaktion auf Diskriminierung. Führungskräfte, die inklusive Prinzipien leben, setzen sichtbare Zeichen: Sie tragen Verantwortung, gestalten Prozesse transparent und stellen sicher, dass Diversität nicht nur kommuniziert, sondern auch umgesetzt wird.
Die Debatte um Diversity und Inklusion in Österreich hat in den letzten Jahrzehnten an Fahrt aufgenommen, getragen von gesellschaftlichen Bewegungen, rechtlichen Anpassungen und internationaler Vorbildwirkung. Sichtbare Meilensteine wie Vienna Pride haben das öffentliche Bewusstsein für queere Lebensrealitäten geschärft. Unternehmen begannen, Diversity-Programme und Pride-Aktivitäten zu implementieren. Seit Mitte der 2010er Jahre sind Diversity-Management und Antidiskriminierung stärker im Personalwesen verankert. Parallel dazu entstanden internationale Standards und Trainingsformate, etwa zu Inclusive Leadership, die auch österreichische Konzerne adaptieren.
Dennoch gelang es nicht immer, Sichtbarkeit in nachhaltige Strukturen zu überführen. Studien und Berichte zeigen wiederholt: Kampagnen und symbolische Maßnahmen schaffen Aufmerksamkeit, doch ohne kontinuierliche Prozesse bleibt die Wirkung begrenzt. Die NIVEA UNLIMITED Studie 2026 bestätigt dieses Muster: Viele Teilnehmende erleben Pride-Kommunikation als positiv, bemängeln jedoch zugleich fehlende Verankerung im Alltag. Insofern markiert die aktuelle Studie einen Wendepunkt, weil sie konkrete Indikatoren benennt, die über reine Sichtbarkeit hinausgehen und die Implementierung langfristig messbar machen.
Innerhalb Österreichs bestehen regionale Unterschiede in Sichtbarkeit und Angeboten zur Inklusion. Großstädte wie Wien weisen traditionell ein breiteres Angebot an queeren Initiativen und vernetzten Community-Strukturen auf, etwa aktive Pride-Events und lokale ERG-Aktivitäten. In ländlicheren Bundesländern sind die Strukturen oft weniger ausgeprägt, was Auswirkungen auf die Zugänglichkeit von Netzwerken und Unterstützungsangeboten haben kann.
Im Vergleich zu Deutschland und der Schweiz sind die Herausforderungen ähnlich: Alle drei Länder verzeichnen Fortschritte in Gesetzgebung und betrieblicher Praxis, jedoch variieren Sichtbarkeit und institutionelle Unterstützung. Deutschland verfügt über eine größere Anzahl an groß angelegten Diversity-Initiativen in Konzernen, während die Schweiz häufig durch dezentrale, kantonale Ansätze geprägt ist. Österreich bewegt sich in diesem Feld zwischen Anpassung an internationale Standards und nationaler Diversität, wobei lokale Initiativen wie Vienna Pride eine wichtige Rolle für Bewusstseinsbildung spielen.
Die Ergebnisse der Studie haben direkte Folgen für den Arbeitsalltag vieler Menschen in Österreich. Wenn nur 9 % offen über Identität sprechen, führt das für die Mehrheit zu dauerhafter Selbstkontrolle. Diese Form der Identitätsarbeit ist psychisch belastend und kann die Arbeitsleistung, das soziale Miteinander und die Gesundheit beeinträchtigen. Zum Beispiel berichtet eine befragte Person in den offenen Antworten von dem Dilemma, im Team zu schweigen, um Konflikte zu vermeiden. Solche Situationen führen oft zu Isolation und erschweren berufliche Vernetzung.
Konkrete Beispiele aus dem Arbeitsalltag: Eine trans Person, die ihren neuen Namen am Arbeitsplatz nicht nutzen kann, erlebt tägliche Missachtung und möglichen Karrierehindernis; ein schwuler Mitarbeitender, der aufgrund fehlender Vorbilder und glaubwürdiger Führungskräfte keine Förderrolle anstrebt; eine Mitarbeiterin, die Diskriminierung beobachtet, aber aus Angst vor Repressalien nicht interveniert. Betriebswirtschaftlich sind die Folgen spürbar: Fluktuation, geringere Innovationsfähigkeit und verminderte Produktivität können die Folge sein, wenn Talente sich nicht sicher fühlen.
Die Studie nennt Wissenslücken und Verunsicherung als häufigste Barrieren: 65 Nennungen entfallen auf fehlendes Wissen, 57 auf mangelndes Interesse und 52 auf Angst vor negativen Reaktionen. Diese Hindernisse sind adressierbar, etwa durch Schulungen, klare Kommunikationsstrategien und sichtbares Commitment der Führungsebene.
Aus den vorliegenden Zahlen lassen sich mehrere Schlüsse ziehen. Erstens: Die Stichprobengröße von 203 Teilnehmenden liefert validen Einblick in Erfahrungen der Community, wobei 155 Interviews vollständig ausgewertet wurden. Zweitens: Die Prozentwerte verdeutlichen, dass Fortschritt und Stillstand parallel existieren. Drittens: Hohe Diskriminierungsraten am Arbeitsplatz (37 %) sind alarmierend und bedürfen konkreter Gegenmaßnahmen. Viertens: Die Diskrepanz zwischen kommunizierter Diversität und wahrgenommener Glaubwürdigkeit (8–10 %) weist darauf hin, dass Führung und kontinuierliche Initiativen entscheidend sind, um Vertrauen zu schaffen.
Die Nennungen zu Barrieren und zu glaubwürdigen Maßnahmen geben Unternehmen zugleich eine Prioritätenliste an die Hand: Bildung und Orientierung, Führungskräfteentwicklung sowie die Zusammenarbeit mit Community-Organisationen werden als besonders wirksam eingeschätzt. Hier setzt Beiersdorf mit seiner globalen Roadmap und dem Inclusive Leadership Training an, das bereits Ende 2025 über 85 % der rund 3.000 Führungskräfte weltweit erreicht haben soll. Solche quantifizierbaren Investitionen sind wichtig, doch die Studie zeigt zugleich, dass lokale Umsetzung und Alltagspraxis den Unterschied machen.
Marcin Kuchta, General Manager Beiersdorf Osteuropa & Österreich, betont: 'Entscheidend ist, was Menschen im Arbeitsalltag tatsächlich erleben. Echte Veränderung entsteht nur, wenn Erfahrungen ernst genommen und in konsequentes Handeln übersetzt werden.' Diese Aussage aus der Quellenpublikation unterstreicht die Notwendigkeit praktischer, kontinuierlicher Maßnahmen.
Katharina Kacerovsky-Strobl von Stonewall hebt hervor: 'Queere Menschen sind überall ... Genau das sollte der Maßstab für Unternehmen sein.' Lukas Burian von Pride Biz Austria ergänzt, dass Vielfalt 'keine Gegnerschaft zum wirtschaftlichen Erfolg' ist, sondern Voraussetzung für Vertrauen und Innovation.
Für die kommenden Jahre lassen sich mehrere strategische Handlungsfelder ableiten. Erstens: Bildung und Trainings verpflichtend machen. Standardisierte Trainings zu Inclusive Leadership und Sensibilisierung können Wissenslücken schließen und Unsicherheit reduzieren. Zweitens: Strukturelle Maßnahmen verankern. Dazu gehören klare Antidiskriminierungsrichtlinien, anonyme Meldesysteme und KPI-basierte Evaluationen, die Fortschritt messbar machen. Drittens: Sichtbares Führungshandeln. Wenn Führungskräfte Diversität glaubwürdig vorleben, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende Offenheit und Zugehörigkeit erleben.
Prognose: Wenn Unternehmen die genannten Maßnahmen konsequent umsetzen und mit messbaren Zielen koppeln, ist innerhalb von drei bis fünf Jahren ein signifikanter Rückgang erlebter Diskriminierung und ein Anstieg von Offenheit am Arbeitsplatz plausibel. Entscheidend ist jedoch, dass Maßnahmen nicht punktuell bleiben, sondern als kontinuierlicher Veränderungsprozess verstanden werden. Kooperationen mit Community-Organisationen und lokale ERG-Arbeit werden in diesem Wandel eine Schlüsselrolle spielen.
Die NIVEA UNLIMITED Studie 2026 liefert ein nüchternes Bild: Sichtbarkeit ist zunahme, Wirkung im Alltag aber oft begrenzt. Für Österreich bedeutet das eine klare Handlungsaufforderung an Unternehmen und Politik: Inklusion muss strukturell verankert, messbar und von Führung gelebt werden. Die Studie zeigt, dass Wissen, Orientierung und konsequentes Handeln die wichtigsten Hebel sind. Wer diese Hebel nicht nutzt, riskiert einen Verlust an Vertrauen und Talentpotenzial.
Wie erleben Sie Inklusion in Ihrem Arbeitsumfeld? Diskutieren Sie mit, oder informieren Sie sich weiter unter unseren Themenseiten: Diversity, Inklusion im Job, LGBTQ+ in Österreich. Die Originalstudie und die Pressemitteilung wurden von NIVEA in Kooperation mit Stonewall GmbH, Pride Biz Austria, AGPRO und Queer Business Women* veröffentlicht. Für Rückfragen verweisen wir auf die Kontaktangaben in der Originalmeldung sowie auf die Agentur currycom unter https://www.currycom.com.
Quelle: Nivea - Beiersdorf Ges.m.b.H.; Studie 'NIVEA UNLIMITED 3.0' (2026), Pressemitteilung vom 21.05.2026.