Die Zahlen sind ernüchternd: Frauen in Österreich verdienen durchschnittlich 15,5 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Während am Internationalen Frauentag noch warme Worte über Gleichbere...
Die Zahlen sind ernüchternd: Frauen in Österreich verdienen durchschnittlich 15,5 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Während am Internationalen Frauentag noch warme Worte über Gleichberechtigung zu hören waren, macht ÖGB-Präsident Wolfgang Katzian am 8. März 2024 eine klare Ansage: "Feiertagsreden sind zu wenig, um Gleichstellung am Arbeitsmarkt zu erreichen." Der Gewerkschaftschef sieht in der EU-Lohntransparenzrichtlinie die große Chance, endlich wirksam gegen ungerechte Bezahlung vorzugehen – doch Medienberichte deuten darauf hin, dass Arbeitgeber die Umsetzung bremsen könnten.
Mit einem Gender Pay Gap von 15,5 Prozent liegt Österreich im europäischen Vergleich am unteren Ende des Rankings. Der Begriff bezeichnet die prozentuelle Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenlöhnen von Männern und Frauen. Besonders alarmierend: Nur ein Drittel dieser Lohn- und Gehaltsunterschiede lässt sich durch strukturelle Faktoren wie unterschiedliche Qualifikationen, Arbeitszeiten oder Branchen erklären. Die restlichen zwei Drittel – rund 10 Prozentpunkte – sind faktisch ungerechtfertigte Benachteiligungen.
Zum Vergleich: In Deutschland beträgt der unbereinigte Gender Pay Gap aktuell 18 Prozent, in der Schweiz sogar 19,6 Prozent. Dennoch zeigt sich: Selbst Länder mit traditionell fortschrittlicherer Gleichstellungspolitik wie Schweden (12,2 Prozent) oder Dänemark (13,8 Prozent) schaffen es nicht, die Lücke vollständig zu schließen. EU-weit liegt der Durchschnitt bei 13 Prozent, wobei Rumänien mit 3,6 Prozent den niedrigsten und Estland mit 20,5 Prozent den höchsten Wert aufweist.
Die EU-Lohntransparenzrichtlinie (Directive 2023/970) wurde im April 2023 vom Europäischen Parlament und Rat verabschiedet und muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Diese Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber zu weitreichenden Transparenzmaßnahmen: Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen jährlich über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede berichten. Bei einem Gender Pay Gap von mehr als 5 Prozent sind sie sogar zur Durchführung einer Lohnstrukturanalyse verpflichtet.
Konkret bedeutet das: Stellenausschreibungen müssen künftig das Anfangsgehalt oder eine Gehaltsspanne enthalten. Beschäftigte erhalten das Recht auf Information über ihre individuelle Vergütung und die durchschnittlichen Vergütungsniveaus. Arbeitgeber müssen zudem Vergütungskriterien offenlegen und geschlechtsneutrale Stellenbewertungen durchführen.
Der Kampf für gleiche Bezahlung hat in Österreich eine lange Tradition. Bereits 1979 wurde das Gleichbehandlungsgesetz verabschiedet, das Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verbot. 1992 folgte die Einrichtung der Gleichbehandlungsanwaltschaft. Trotz dieser frühen Maßnahmen blieb der Fortschritt schleppend. Die Einführung des Einkommensberichts 2011 war ein wichtiger Schritt – Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten müssen seither alle zwei Jahre über Gehaltsstrukturen berichten.
Das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz von 2016 erweiterte die Berichtspflichten, doch die erhoffte Wirkung blieb aus. Zwischen 2010 und 2020 reduzierte sich der Gender Pay Gap in Österreich nur minimal von 16,9 auf 15,5 Prozent. "Die bisherigen Maßnahmen waren wichtige Schritte, aber sie reichen nicht aus", so Katzian. "Mit der EU-Richtlinie haben wir endlich einen wirksamen Hebel in der Hand."
Für die österreichischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bringt die Umsetzung der Richtlinie konkrete Verbesserungen. Maria Schmidt, eine fiktive IT-Spezialistin aus Wien, könnte künftig bereits bei der Bewerbung erkennen, ob ein Unternehmen fair bezahlt. Statt im Bewerbungsgespräch über das Gehalt zu pokern, wüsste sie von vornherein, welche Bezahlung sie erwarten kann. Sollte sie trotz gleicher Qualifikation weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen, hätte sie erstmals rechtliche Handhabe, dagegen vorzugehen.
Für Unternehmen entstehen zunächst administrative Mehrkosten. Personalverantwortliche müssen Gehaltsstrukturen systematisch analysieren und dokumentieren. Kleinbetriebe unter 50 Mitarbeitern sind jedoch von den meisten Bestimmungen ausgenommen. "Transparenz ist kein Angriff auf Unternehmen", betont Katzian. "Wer fair entlohnt, hat nichts zu befürchten."
Dennoch regt sich Widerstand in Teilen der österreichischen Wirtschaft. Laut aktuellen Medienberichten befürchten manche Arbeitgebervertreter, dass zu viel Transparenz zu "Neid-Debatten" führen könnte. Auch administrative Belastungen und mögliche Klagen werden als Argumente gegen eine rasche Umsetzung angeführt. Die Wirtschaftskammer Österreich äußerte sich bisher zurückhaltend, fordert aber "praxistaugliche Lösungen".
Internationale Erfahrungen zeigen jedoch ein anderes Bild. In Island, das seit 2018 ein ähnliches Lohntransparenzgesetz hat, sanken die Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern signifikant. Unternehmen berichteten nach einer Anpassungsphase sogar von Vorteilen: Klarere Gehaltsstrukturen erhöhten die Mitarbeiterzufriedenheit und erleichterten die Personalplanung.
Während Österreich noch um die Umsetzung ringt, sind andere EU-Länder bereits weiter. Deutschland begann bereits 2023 mit ersten Vorbereitungen, Frankreich plant die Integration in bestehende Gleichstellungsgesetze. In den Niederlanden diskutiert das Parlament über eine noch strengere nationale Variante der EU-Vorgaben.
Die Schweiz, die nicht EU-Mitglied ist, führte 2020 bereits eine Lohngleichheitsanalyse für Unternehmen mit über 100 Beschäftigten ein. Erste Evaluierungen zeigen positive Effekte: Der Gender Pay Gap sank von 19,6 Prozent (2018) auf 18,1 Prozent (2022). "Diese Entwicklung zeigt, dass Transparenz wirkt", kommentiert Katzian die Schweizer Erfahrungen.
Aktuelle Statistiken der Statistik Austria zeigen das ganze Ausmaß des Problems: Im privaten Sektor beträgt der Gender Pay Gap sogar 21,7 Prozent, im öffentlichen Dienst sind es "nur" 12,8 Prozent. Besonders groß sind die Unterschiede in der Finanzbranche (27,4 Prozent) und im Bereich Information und Kommunikation (23,1 Prozent). Am geringsten fallen sie im Gesundheitswesen (8,9 Prozent) und im Bildungsbereich (11,2 Prozent) aus.
Über das gesamte Erwerbsleben gerechnet verdienen Frauen in Österreich durchschnittlich 463.000 Euro weniger als Männer. Diese sogenannte Lebenseinkommenslücke entsteht durch niedrigere Stundenlöhne, häufigere Teilzeitarbeit und längere Karenzzeiten. Die Folgen zeigen sich besonders dramatisch bei der Pension: Frauen erhalten im Schnitt 42 Prozent weniger Alterspension als Männer.
Arbeitsminister Martin Kocher (ÖVP) kündigte bereits an, die EU-Richtlinie "fristgerecht und sachgerecht" umzusetzen. Ein Begutachtungsentwurf soll bis Ende 2024 vorliegen. Die Sozialpartner – ÖGB, AK und Wirtschaftskammer – werden in den Prozess eingebunden. "Wir erwarten konstruktive Verhandlungen", so Katzian. "Verzögerungstaktiken wären unverantwortlich."
Besonders umstritten ist die Ausgestaltung der Berichtspflichten. Während der ÖGB eine möglichst detaillierte Offenlegung fordert, plädieren Arbeitgebervertreter für "verhältnismäßige" Regelungen. Auch die Sanktionen bei Verstößen müssen noch definiert werden. Die EU-Richtlinie sieht "wirksame, verhältnismäßige und abschreckende" Strafen vor, lässt den Mitgliedsstaaten aber Spielraum bei der konkreten Ausgestaltung.
Die praktische Umsetzung bringt technische Herausforderungen mit sich. Unternehmen müssen ihre HR-Systeme anpassen, um geschlechtsspezifische Daten erfassen und auswerten zu können. Datenschutzrechtliche Aspekte sind zu beachten, gleichzeitig muss die geforderte Transparenz gewährleistet werden. "Moderne IT-Lösungen machen das möglich", zeigt sich Katzian optimistisch. "Viele Unternehmen haben bereits entsprechende Systeme."
Kleine und mittlere Unternehmen könnten von Branchenlösungen profitieren, die von Interessensvertretungen oder IT-Dienstleistern entwickelt werden. Die Arbeiterkammer Wien arbeitet bereits an einem Online-Tool, das Betrieben bei der Lohnanalyse helfen soll. "Wir lassen niemanden allein", verspricht AK-Präsidentin Renate Anderl.
Länder mit früher eingeführter Lohntransparenz zeigen ermutigende Entwicklungen. In Kalifornien müssen Unternehmen seit 2023 Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen angeben – der Gender Pay Gap sank innerhalb eines Jahres um 2,1 Prozentpunkte. Ähnliche Effekte zeigen sich in New York City und Colorado.
Island gilt als internationaler Vorreiter: Das 2018 eingeführte "Equal Pay Standard" verpflichtet alle Unternehmen mit über 25 Beschäftigten zur Zertifizierung ihrer Lohngerechtigkeit. Betriebe müssen alle drei Jahre beweisen, dass sie Männer und Frauen für gleichwertige Arbeit gleich bezahlen. Verstöße werden mit empfindlichen Geldstrafen geahndet. Resultat: Islands Gender Pay Gap sank von 21,3 Prozent (2008) auf 13,8 Prozent (2023).
Die EU-Lohntransparenzrichtlinie ist nur ein Baustein auf dem Weg zur Geschlechtergerechtigkeit am Arbeitsmarkt. Parallel arbeitet die EU-Kommission an einer Richtlinie zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die unter anderem einen Rechtsanspruch auf Kinderbetreuung vorsieht. Auch die Diskussion um eine 32-Stunden-Woche könnte Frauen helfen, Familie und Karriere besser zu vereinbaren.
"Die nächsten drei Jahre werden entscheidend", prognostiziert Katzian. "Wenn wir die Lohntransparenz konsequent umsetzen und gleichzeitig an den strukturellen Problemen arbeiten, können wir den Gender Pay Gap bis 2030 halbieren." Dazu brauche es aber mehr als nur Gesetze: "Wir müssen auch die Einstellungen ändern – in den Unternehmen und in der Gesellschaft."
Beschäftigte, die Diskriminierung bei der Bezahlung vermuten, können sich schon heute an die Gleichbehandlungsanwaltschaft wenden. Mit der neuen EU-Richtlinie werden ihre Rechte deutlich gestärkt. Unternehmen sind gut beraten, bereits jetzt ihre Gehaltsstrukturen zu überprüfen und transparent zu gestalten. "Wer heute handelt, ist morgen im Vorteil", rät Katzian.
Die Botschaft des ÖGB-Präsidenten ist klar: Nach jahrzehntelangen Feiertagsreden ist es Zeit für konkrete Taten. Die EU-Lohntransparenzrichtlinie bietet die historische Chance, endlich echte Lohngerechtigkeit zu erreichen. Ob diese Chance genutzt wird, hängt vom politischen Willen und dem Engagement aller Beteiligten ab. Eins steht fest: Die Zeit der schönen Worte ist vorbei – jetzt zählen Taten.